Interviewer Training Blog

De STAR-methode: Een krachtige tool voor competentiegericht interviewen

De STAR-methode is een onmisbare tool voor elke interviewer die competentiegericht wil interviewen. Maar wat is het precies, en hoe pas je het effectief toe? In dit artikel duiken we diep in de STAR-methode en geven we praktische tips voor het stellen van de juiste vragen en het interpreteren van de antwoorden.

Bij competentiegericht interviewen staat centraal dat je wilt weten hoe een kandidaat in het verleden heeft gepresteerd in bepaalde situaties. De aanname is dat gedrag uit het verleden een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag. De STAR-methode helpt je om concrete voorbeelden te verzamelen en zo een goed beeld te krijgen van de competenties van de kandidaat. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.

Situatie: Begin met het vragen naar een specifieke situatie waarin de kandidaat een bepaalde competentie moest tonen. Bijvoorbeeld: "Vertel eens over een moment waarop je een conflict moest oplossen binnen een team."

Taak: Vervolgens vraag je naar de taak die de kandidaat had in die situatie. Wat werd er van hem of haar verwacht? Bijvoorbeeld: "Wat was jouw rol in dat team en wat was jouw verantwoordelijkheid in die situatie?"

Actie: Nu wil je weten wat de kandidaat daadwerkelijk heeft gedaan. Welke acties heeft hij of zij ondernomen? Bijvoorbeeld: "Wat heb je precies gedaan om het conflict op te lossen? Welke stappen heb je gezet?"

Resultaat: Tot slot vraag je naar het resultaat van de acties. Wat was het effect van het handelen van de kandidaat? Bijvoorbeeld: "Wat was het resultaat van jouw acties? Hoe is het conflict uiteindelijk opgelost?"

Lees meer

Onbewuste vooroordelen in sollicitatiegesprekken: Hoe herken je ze en wat kun je eraan doen?

Onbewuste vooroordelen kunnen een grote impact hebben op het selectieproces. Ze beïnvloeden onze oordelen en beslissingen, vaak zonder dat we het zelf doorhebben. Dit kan leiden tot een oneerlijk en subjectief selectieproces, waarbij talent verloren gaat. In dit artikel bespreken we hoe je onbewuste vooroordelen kunt herkennen en wat je kunt doen om ze te minimaliseren.

Er zijn verschillende soorten onbewuste vooroordelen die een rol kunnen spelen in sollicitatiegesprekken. Denk aan:

• Affiniteitsbias: We voelen ons meer aangetrokken tot mensen die op ons lijken, bijvoorbeeld qua achtergrond, interesses of uiterlijk.
• Confirmatiebias: We zoeken naar informatie die onze bestaande overtuigingen bevestigt en negeren informatie die deze tegenspreekt.
• Halo-effect: We laten ons leiden door een positieve eigenschap van de kandidaat en beoordelen hem of haar daardoor positiever op andere gebieden.
• Horn-effect: Het tegenovergestelde van het halo-effect: een negatieve eigenschap zorgt ervoor dat we de kandidaat negatiever beoordelen op andere gebieden.

Om onbewuste vooroordelen te minimaliseren, is het belangrijk om je bewust te zijn van hun bestaan en de impact die ze kunnen hebben. Enkele tips:

• Stel objectieve criteria op: Definieer vooraf welke competenties en kwalificaties belangrijk zijn voor de functie en beoordeel de kandidaten aan de hand van deze criteria.
• Gebruik gestructureerde interviews: Stel alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Dit zorgt voor een meer objectieve vergelijking.
• Betrek meerdere interviewers: Laat de kandidaten door verschillende mensen interviewen. Dit zorgt voor een breder perspectief en vermindert de invloed van individuele vooroordelen.
• Train interviewers: Geef interviewers training over onbewuste vooroordelen en hoe ze deze kunnen herkennen en minimaliseren.

Lees meer

De impact van Artificial Intelligence (AI) op recruitment en interviewtechnieken

Artificial Intelligence (AI) is niet meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Van het screenen van cv's tot het voeren van eerste sollicitatiegesprekken, AI biedt tal van mogelijkheden om het recruitmentproces te optimaliseren. Maar wat betekent dit voor interviewtechnieken en de rol van de interviewer?

AI kan helpen bij het automatiseren van repetitieve taken, zoals het screenen van cv's en het plannen van interviews. Dit bespaart tijd en resources, waardoor recruiters zich kunnen focussen op meer strategische taken, zoals het voeren van diepgaande gesprekken met potentiële kandidaten. AI kan ook helpen bij het objectiever maken van het selectieproces, door bijvoorbeeld de prestaties van kandidaten te voorspellen op basis van data-analyse.

Echter, het is belangrijk om AI niet blindelings te vertrouwen. AI-systemen zijn gebaseerd op algoritmes en data, en kunnen dus ook vooroordelen bevatten. Het is daarom cruciaal om de algoritmes en data zorgvuldig te controleren en te zorgen voor transparantie. Daarnaast is de menselijke factor nog steeds onmisbaar in het recruitmentproces. AI kan helpen bij het verzamelen van informatie, maar de interviewer is degene die de kandidaat echt leert kennen en beoordeelt op basis van persoonlijke kwaliteiten en competenties.

De toekomst van recruitment ligt in een combinatie van AI en menselijke expertise. AI kan helpen bij het automatiseren van processen en het objectiever maken van selectiebeslissingen, terwijl de interviewer de menselijke connectie en beoordeling toevoegt. Het is belangrijk om te investeren in de training van interviewers, zodat ze optimaal kunnen samenwerken met AI-systemen en de beste kandidaten kunnen selecteren.

Lees meer